Los valores y las 10 C del crecimiento individual y colectivo

Los valores son conceptos o creencias que guían nuestro comportamiento. A nivel personal cada individuo desarrolla una escala de valores; en grupo emergen valores compartidos que cohesionan al equipo; y en las organizaciones se definen valores corporativos, entendidos como «concepciones compartidas de lo que es importante» aceptadas por todos . A continuación se analizan las 10 C del crecimiento (Creer, Crear, Comunicar, Compartir, Comprometer, Colaborar, Contribuir, Criticar, Consensuar, Cohesionar) en sus manifestaciones individual, grupal y organizacional, con ejemplos concretos en cada caso.

1. Creer (Creencia)

• A nivel individual: Creer implica tener autoconfianza y fe en las propias capacidades. Una persona que cree en sí misma afronta retos con optimismo y perseverancia. Por ejemplo, un estudiante que confía en sus habilidades académicas persistirá en el estudio a pesar de las dificultades. Esta actitud personal fomenta la motivación interna y orienta las decisiones hacia el crecimiento.

• A nivel grupal: En el grupo, creer se traduce en confianza mutua y esperanza compartida. Los miembros del equipo creen en la misión común y en el aporte de cada uno. Esto fomenta un clima donde todos se sienten seguros al intercambiar ideas y apoyarse. Por ejemplo, en un equipo de trabajo donde hay confianza, los participantes se animan a expresar sus sugerencias y creen que el objetivo final se alcanzará si colaboran juntos.

• A nivel organizacional: A escala organizacional, el “creer” se plasma en la cultura y visión de la empresa. Cuando la organización promueve valores como la confianza y la integridad, sus miembros comparten una fe colectiva en el proyecto empresarial. Según Andrade (1995), los valores organizacionales son concepciones compartidas de lo importante que, aceptadas por todos, orientan el comportamiento. Por ejemplo, una empresa que enfatiza la credibilidad como valor anima a sus empleados a creer en la visión corporativa y en la honestidad de los líderes.

2. Crear (Creatividad)

• A nivel individual: Crear significa generar ideas y soluciones nuevas. Individualmente, este valor se manifiesta en la creatividad personal: la persona aporta propuestas originales y toma la iniciativa para innovar. Por ejemplo, un diseñador que imagina un producto completamente nuevo está demostrando su capacidad de crear. Fomentar la creatividad individual mejora el desarrollo personal y la competitividad. La creatividad es «la capacidad de generar nuevas ideas, enfoques y soluciones innovadoras» esencial tanto para el crecimiento personal como para el colectivo.

• A nivel grupal: En el grupo, crear se vive como creatividad colaborativa. Los miembros juntos, comparten invenciones y adaptan ideas de otros para concebir soluciones mejores. Trabajar en equipo multiplica las perspectivas creativas. Por ejemplo, un equipo de ingenieros resolviendo un problema técnico combinará las ideas de cada integrante hasta encontrar una solución innovadora. Según estudios, el intercambio de ideas en grupo fomenta la innovación y la aparición de nuevas soluciones.

• A nivel organizacional: En la organización, crear se expresa como cultura de innovación. Se establecen políticas y espacios (como laboratorios de ideas o “hacks”) que promueven la invención continua. Muchas empresas mantienen un énfasis en la innovación: por ejemplo, Google permite tiempo semanal para proyectos personales creativos. Una cultura organizacional que valora la creatividad impulsa el desarrollo de nuevos productos y procesos eficientes. Así, la creatividad organizacional genera ventaja competitiva al innovar constantemente.

3. Comunicar (Comunicación)

• A nivel individual: Comunicar es la habilidad de expresar y escuchar con claridad. Personalmente, implica decir las ideas de forma comprensible y saber recibir comentarios. Una persona que practica la comunicación efectiva usa frases claras y escucha activamente. Por ejemplo, un líder de proyecto que explica bien las tareas evita confusiones: comunica objetivos precisos y escucha dudas de los demás. La comunicación abierta y honesta previene malentendidos y fortalece la confianza.

• A nivel grupal: En el grupo, comunicar implica mantener un flujo constante de información entre miembros. Se crean canales de diálogo (reuniones regulares, chats de equipo) donde todos pueden participar y entenderse. Por ejemplo, en una clase de trabajo compartido, cada miembro informa de sus avances para que los demás sepan cómo ayudar. Cuando la comunicación grupal es efectiva, se reducen los errores y se mejora la coordinación. Un equipo que comunica bien entre sí toma decisiones más acertadas y equilibra esfuerzos.

• A nivel organizacional: En la organización, comunicar se formaliza como comunicación interna y externa de la empresa. Esto incluye boletines internos, intranets, capacitaciones o puertas abiertas con líderes. Una buena comunicación organizacional difunde los valores y objetivos corporativos a todos los niveles. Por ejemplo, una empresa que difunde regularmente su misión y objetivos mediante boletines motiva a los empleados a alinearse con ella. Así, la transparencia en la comunicación institucional sustenta la coherencia y compromiso organizacional.

4. Compartir (Intercambio)

• A nivel individual: Compartir consiste en dar a otros parte de lo que se tiene (información, conocimientos, recursos). Individualmente, un valor de compartir se manifiesta cuando la persona no retiene sus ideas o herramientas, sino que las pone al servicio de los demás. Por ejemplo, un programador que documenta sus conocimientos de código en un repositorio común está compartiendo su saber. Esto enriquece al grupo y favorece el aprendizaje de todos.

• A nivel grupal: En el grupo, compartir se refleja en cultura de colaboración. Los miembros intercambian información, experiencias y apoyo mutuo. Se crean espacios de difusión de conocimientos (como reuniones de revisión o wikis del equipo). Por ejemplo, en un equipo de ventas se comparten estrategias exitosas de unos con otros para que todos mejoren sus resultados. Además, la colaboración se refuerza cuando los miembros se sienten valorados: compartir conocimientos genera un ambiente de trabajo positivo donde todos se sienten parte del grupo.

• A nivel organizacional: La organización aprovecha el compartir mediante sistemas formales de gestión del conocimiento. Se implementan redes internas, capacitaciones cruzadas y herramientas colaborativas (slack, intranet, etc.) para facilitar la circulación de información. Cuanto más se comparten los recursos cognitivos y materiales, más innovadora y adaptativa es la empresa. De hecho, compartir conocimientos es considerado una ventaja competitiva a largo plazo: mejora la comunicación interna, fomenta la innovación y aumenta el sentido de pertenencia, ya que los empleados se sienten valorados al contribuir con sus aportes.

5. Comprometer (Compromiso)

• A nivel individual: Comprometerse implica asumir responsabilidad y dedicación con los objetivos propios y colectivos. Una persona comprometida cumple con sus tareas con esmero y persevera incluso ante obstáculos. Por ejemplo, un colaborador que decide aprender una nueva habilidad porque sabe que beneficiará al proyecto demuestra compromiso personal. Este valor impulsa a esforzarse más allá del mínimo requerido.

• A nivel grupal: En el grupo, el compromiso es el grado de involucramiento de cada miembro con la meta común. Equipos con alto compromiso comparten la responsabilidad de los resultados. Por ejemplo, en un grupo de investigación científica, cada integrante trabaja con dedicación porque todos conocen que el éxito del experimento depende del aporte de cada uno. Estudios indican que cuando los miembros de un equipo están comprometidos con los objetivos comunes, se esfuerzan más y aumentan las posibilidades de éxito. Además, que “cada miembro asuma sus responsabilidades y se comprometa con los objetivos comunes” fortalece la cohesión del grupo.

• A nivel organizacional: La organización fomenta el compromiso mediante su cultura, incentivos y liderazgo ejemplar. Se establecen metas claras y se reconoce a quienes las alcanzan. Una empresa con alto compromiso corporativo ve empleados que se identifican con la misión y trabajan en consonancia con ella. Por ejemplo, una organización que reconoce y premia el esfuerzo (bonos, reconocimientos públicos) refuerza la cultura del compromiso. Así, al alinearse los valores personales con los organizacionales, aumenta la satisfacción laboral y el rendimiento colectivo .

6. Colaborar (Colaboración)

• A nivel individual: Colaborar significa trabajar junto a otros para alcanzar un fin. Individualmente, es tener disposición a ayudar y a participar activamente. Por ejemplo, un diseñador que revisa y mejora el boceto de un compañero está colaborando proactivamente. Una actitud colaboradora implica compartir la carga de trabajo y aportar habilidades personales para la meta común.

• A nivel grupal: En el grupo, colaborar se vive como cooperación efectiva. Los miembros combinan recursos, conocimientos y fortalezas para lograr mejores resultados. Un equipo colaborativo integra diferentes perspectivas y aprende unos de otros. Por ejemplo, un grupo de desarrollo de software puede asignar tareas según la especialidad de cada miembro (un experto en bases de datos, otro en interfaces, etc.) y trabajar en conjunto durante las integraciones. “La colaboración permite a los miembros del equipo combinar sus habilidades… resultando en un rendimiento superior al de individuos trabajando solos”. Esto fomenta la eficiencia del equipo y la innovación conjunta.

• A nivel organizacional: La colaboración organizacional se refleja en estructuras y políticas transversales. Se promueven equipos interdepartamentales, jornadas de trabajo en conjunto y uso de herramientas colaborativas corporativas. Por ejemplo, una multinacional puede formar grupos de proyectos con miembros de distintas áreas (finanzas, marketing, I+D) para que aporten sus conocimientos a una iniciativa común. Fomentar la colaboración empresarial integra talentos diversos y fortalece la cultura organizacional. Una cultura interna colaborativa, promovida desde la alta dirección, impulsa que los empleados valoren el trabajo en equipo y compartan responsabilidades.

7. Contribuir (Contribución)

• A nivel individual: Contribuir se refiere al aporte que cada persona hace al grupo. A nivel personal, significa esforzarse por sumar valor (ideas, trabajo o apoyo) más allá de lo obligatorio. Por ejemplo, un miembro que propone una mejora en el proceso o asume voluntariamente una tarea extra está contribuyendo positivamente. Se valora la iniciativa individual y el deseo de colaborar para el bien común.

• A nivel grupal: En el grupo, este valor se expresa reconociendo y aprovechando las aportaciones de cada integrante. Un equipo efectivo valora la contribución de sus miembros al éxito colectivo. Por ejemplo, si un integrante aporta un recurso clave (como una conexión con expertos externos), el resto del equipo reconoce este aporte y lo utiliza para el beneficio del proyecto. Cultivar una cultura de reconocimiento al contribuidor refuerza la motivación colectiva. De hecho, los valores grupales pueden incluir explícitamente la apreciación de la contribución individual al éxito del equipo.

• A nivel organizacional: La organización institucionaliza la contribución mediante sistemas de recompensa y desarrollo. Se destacan logros individuales en eventos o comunicados, y se dan oportunidades de crecimiento (ascensos, capacitaciones) a quienes aportan significativamente. Por ejemplo, muchas empresas tienen programas de reconocimiento al empleado del mes o comités que evalúan ideas innovadoras enviadas por el personal. De este modo, se refuerza la idea de que cada empleado puede contribuir al propósito mayor. Además, un ambiente donde los empleados “se sienten valorados” por sus aportes aumenta la retención de talento .

8. Criticar (Crítica Constructiva)

• A nivel individual: Criticar constructivamente es un valor que implica la capacidad de dar y recibir retroalimentación de forma respetuosa y útil. Individualmente, se traduce en apertura a corregir errores propios y ajenos con la intención de mejorar. Por ejemplo, un estudiante que solicita la opinión del profesor sobre su ensayo y acepta las sugerencias demuestra actitud crítica constructiva. Esta disposición fortalece el aprendizaje y el crecimiento personal.

• A nivel grupal: En el grupo, la crítica constructiva es fundamental para el perfeccionamiento conjunto. Un equipo que practica el feedback abierto identifica errores o debilidades a tiempo y busca soluciones cooperativamente. Por ejemplo, en una reunión de revisión de proyecto (post-mortem), cada miembro señala qué se puede mejorar, sin reproches personales sino con propuestas para avanzar. Según expertos, «la crítica eficaz puede allanar el camino para un equipo colaborativo más saludable» . Es decir, cuando la crítica se realiza bien (en forma de diálogo asertivo), fortalece la colaboración y la confianza mutua, en lugar de crear conflictos.

• A nivel organizacional: A nivel organizativo, promover la crítica constructiva significa establecer canales formales de feedback y mejora continua. Las empresas realizan evaluaciones de desempeño, encuestas internas o buzones de sugerencias para escuchar críticas y convertirlas en acciones. Por ejemplo, un departamento de recursos humanos puede implementar entrevistas periódicas de retroalimentación, donde se discuten fallos de procesos y se planean soluciones. De esta forma, la organización aprende de sus errores y fomenta una cultura de mejora continua donde la crítica se ve como una herramienta positiva, no un ataque personal.

9. Consensuar (Consenso)

• A nivel individual: Consensuar implica la disposición a dialogar y ceder para lograr acuerdos grupales. Individualmente, significa ser flexible y estar abierto a escuchar diversas opiniones. Por ejemplo, una persona que en una discusión de equipo adapta su postura al considerar las sugerencias de sus compañeros ayuda a alcanzar un consenso. Esta actitud cooperativa evita conflictos innecesarios y favorece soluciones aceptadas por todos.

• A nivel grupal: En el grupo, el consenso es el acuerdo general que se obtiene tras deliberar las ideas de cada miembro. Equipos que practican la toma de decisiones consensuada sienten que todas las voces son valoradas. Por ejemplo, en una junta de planificación, los participantes discuten varias opciones hasta que todos aceptan un plan en común. Alcanzar consenso crea compromiso colectivo hacia la decisión tomada. Según estudios sobre dinámica grupal, “alcanzar consenso permite que las decisiones se tomen de manera democrática y que los miembros sientan que sus opiniones han sido valoradas”. Esto incrementa la responsabilidad compartida y reduce la resistencia en la implementación de proyectos.

• A nivel organizacional: A nivel organizacional, consensuar se practica mediante comités o procesos participativos donde se involucra a representantes de distintos niveles. Se trata de crear espacios formales (reuniones estratégicas, foros internos) donde la alta dirección escucha las ideas y preocupaciones del personal antes de decidir. Por ejemplo, una empresa puede formar comités paritarios para consensuar cambios en las políticas de trabajo. Al institucionalizar mecanismos de consulta y validación, la organización construye decisiones más alineadas con las expectativas generales, reforzando así la cohesión entre objetivos corporativos y necesidades del equipo.

10. Cohesionar (Cohesión)

• A nivel individual: Cohesionar, en lo personal, significa sentirse parte de un grupo mayor y actuar con ese sentido de pertenencia. Individuos con alto sentido de cohesión defienden y apoyan al grupo como extensión de sí mismos. Por ejemplo, un empleado que voluntariamente ayuda a sus colegas en un día difícil demuestra pertenencia y unión con el equipo. Este espíritu de pertenencia refuerza la motivación intrínseca.

• A nivel grupal: A nivel de equipo, la cohesión es el sentimiento de unidad que mantiene juntos a los miembros. Un grupo cohesionado trabaja mejor en conjunto y supera desafíos con más facilidad. Por ejemplo, un equipo deportivo que se apoya tras una derrota y entrena unido para la siguiente prueba está demostrando cohesión. Estudios indican que la cohesión fomenta la cooperación y el apoyo mutuo. Además, cuando los valores del equipo son compartidos (por ejemplo, respeto y solidaridad), naturalmente se fortalecen los lazos internos: “los valores compartidos crean un ambiente donde la colaboración se da de forma más natural”. Esto evidencia que la cohesión grupal se alimenta de valores comunes y comportamientos cooperativos.

• A nivel organizacional: La organización cultiva la cohesión a través de su cultura organizacional y actividades de integración. Se promueven rituales, celebraciones y tradiciones que generen sentido de pertenencia (actos institucionales, actividades de team building, reconocimientos conjuntos). Por ejemplo, muchas empresas organizan retiros anuales o eventos de integración para fortalecer la relación entre empleados de distintas áreas. Al compartir experiencias y metas comunes, los trabajadores desarrollan un fuerte vínculo con la organización. En consecuencia, una alta cohesión organizacional contribuye a un entorno laboral estable y colaborativo, donde las personas se sienten orgullosas de pertenecer a la empresa y trabajan alineadas hacia sus objetivos globales .

Fuentes: Las ideas aquí expuestas se basan en la literatura sobre valores personales y organizacionales, así como en estudios de dinámica de grupos y cultura colaborativa. Cada caso incluye ejemplos concretos para ilustrar cómo los valores se encarnan en diferentes niveles (individual, grupal y organizacional) en el marco de las 10 C del crecimiento.